انجام مصاحبه های شغلی و استخدامی

در یک انتخاب شغل صحیح و درست، تفاوتهاي فردي و عوامل مختلفی از جمله ویژگی هاي شخصیتی، ارزش ها، علایق، مهارتها، شرایط خانوادگی، شرایط جامعه و... براي هر فرد باید در نظر گرفته شوند. یکی از مهم ترین این عوامل، ویژگی هاي شخصیتی افراد می باشد. طی تحقیقاتی که صورت گرفته تیپ هاي شخصیتی که براي هر شغل معرفی می شوند، عموماً آن کار را بیشتر پسندیده و رضایت شغلی بیشتري در آن داشته اند.  شناخت درست تیپ شخصیتی هر فرد، فرآیندي پیچیده و محتاج به تخصص و زمان کافی است. البته هر فردي ویژگی هاي منحصر به فرد خود را دارد، حتی افرادي که به نوعی تیپ شخصیتی مشابه دارند، باز هم در برخی موارد با یکدیگر متفاوت هستند. براي شناخت تیپ هاي شخصیتی افراد، ابزارهاي مختلفی از سوي متخصصان و دانشمندان تدوین و ارائه شده است مهترین ابزار مصاحبه یک متخصص با افراد می باشد تا ارزیابی دقیقی از تناسب شغل با شخصیت هر فرد را بررسی کنند و راهکارهای عملی برای انتخاب شغل متناسب با شخصیت افراد ارائه نمایند.


استخدام و گزينش
 
استخدام کارمند فرآيندي است که در آن سازمان ها افراد بالقوه را براي انجام مشاغل گوناگون خود جذب مي کنند. تعداد زيادي از سازمان ها براي استخدام برنامه هاي راهبردي ايجاد کرده اند. نقطه آغاز يک برنامه استخدامي خوب درک درست از يک شغل و درک اين مسأله که چه نوع خصوصيت هاي فردی براي انجام آن شغل مناسب است. در اينجا استخدام کننده به نتايج شغلي استناد مي کند.
يکي از اهداف اصلي يک برنامه موفقيت آميز استخدامی، جذب هر چه بيشتر متقاضيان با صلاحيت براي کار مي باشد. براي استخدام تکنيک ها و تاکتيک هاي متفاوتی وجود دارد. يکي از شيوه هاي کاملاً رایج اطلاع رسانی سازمان هاي بزرگ  از طريق آگهي در ستون هاي کاريابي روزنامه ها يا مجلات تجاري مي باشد. ساير شيوه ها عبارتند از وسايل ارتباط جمعي و آگهي کاريابي در تلويزيون، راديو، اينترنت، و يا جعبه اعلانات شرکتها. شيوه هاي ديگر، استفاده از مؤسسه هاي کاريابي و يا اطلاعات ارائه شده توسط شاغلان فعلي مي باشد.
شواهد فراوان موجود نشان مي دهد خصوصيات برنامه استخدامي يک سازمان و خصوصيت هاي متقاضيان مي تواند در تصميمات متقاضيان براي پذيرش يا رد پيشنهادهاي استخدامي تاثير داشته باشد. به عبارت ديگر، براي سازمان ها اين مسأله مهم است که بتوانند روي کارمندان آتي خود به خاطر تشويق آنها براي پذيرش کار ارائه شده تأثير مطلوبي داشته باشند.
يک عامل مهم در فرآيند استخدام که ممکن است درک نادرست بالقوه را تخفيف دهد معرفي واقع گرايانه مي باشد که توصيف درست و واقعي وظايف و مسئوليت هاي يک شغل مشخص مي باشد. معرفي واقع گرايانه کار مي تواند به شکل معرفي شفاهي از طرف يک کارمند استخدام شده، سرپرست يا متصدي يک شغل باشد، مي تواند يک ديدار از محيط کار باشد با وصف اين نتايج تحقيقات نشان مي دهد که معرفي واقع گرايانه روياروي ممکن است بسيار مــؤثرتر از معـرفي واقع گرايانه کتـبي باشـد.
هدف مهم ديگر هر نوع برنامه استخدامي پرهيز از تبعيض عمدي يا غير عمدي عليه گروه هاي نابرخوردار مانند زنان، اقليت هاي قومي، پيران و معلولين مي باشد. تبعيض استخدام عليه هر کدام از گروه هاي فوق خواه عمدي باشد يا غير عمدي غير قانوني است. براي پرهيز از تبعيض غير عمدي کارفرمايان لازم است به نسبت جمعيتي که نيروي کار شرکت از آنها انتخاب مي شود اقداماتي در پذيرش متقاضيان گروه هاي نابرخوردار انجام دهند.
 
غربالگري کارمندي
غربالگري کارمندي فرآيند بازبيني و بررسي اطلاعات موجود درباره متقاضيان کار است که براي انتخاب افراد براي تصدي مشاغل مورد استفاده قرار مي گيرد. منابع اطلاعاتي بسيار گسترده مانند اطلاعات جمع آوري شده، پرسشنامه هاي شغلي، توصيه نامه ها، آزمون هاي کارمندي و مصاحبه هاي استخدامي همه مي توانند در غربالگري و انتخاب کارمندان بالقوه مورد استفاده قرار گيرند. 


گردآورنده: زهره اصفهانی- کارشناس ارشد روانشناسی